Het beïnvloeden van motivatie

Motivatie speelt een grote rol bij bijna alle handelingen en werkzaamheden die we als mens verrichten. Er is echter niet één soort motivatie, eerder is hierin een onderscheid te zien tussen verschillende soorten motivatie. Het beïnvloeden van één of meerdere van deze soorten motivatie kan op allerlei manieren en kan allerlei verschillende effecten hebben; uiteindelijk zullen deze echter allemaal een impact hebben op de prestaties die geleverd worden.

Extrinsieke en intrinsieke motivatie

Over het algemeen worden er twee hoofdgroepen motivatie onderscheiden; intrinsieke en extrinsieke motivatie. Intrinsieke motivatie is de motivatie die vanuit een persoon zelf komt, omdat hij/zij plezier beleefd aan een bepaalde handeling. Zo zal vissen of het spelen van computerspelletjes veelal intrinsiek gemotiveerd zijn; de handeling wordt verricht omdat de persoon daar zelf zin in heeft zonder externe druk of invloeden van buitenaf. Extrinsieke motivatie is nu juist motivatie die het gevolg is van externe druk of externe invloeden. Zo kan men bijvoorbeeld betaling voor arbeid zien als een middel om extrinsieke motivatie af te dwingen, of het opleggen van sancties of straffen bij het niet goed verrichten van werk. Ook normen en waarden binnen een sociale context kunnen veelal gezien worden als een middel tot het verhogen van de extrinsieke motivatie.

Autonome en gecontroleerde motivatie

Een ander onderscheid dat gemaakt kan worden is dat tussen autonome en gecontroleerde motivatie; dit heeft een gedeeltelijke overlap met het onderscheid tussen extrinsieke en intrinsieke motivatie, echter wordt hierbij extrinsieke motivatie weer verdeeld in een aantal andere soorten motivatie. Uiteindelijk zijn sommige soorten extrinsieke motivatie autonome motivatie en sommige soorten extrinsieke motivatie juist gecontroleerde motivatie. Intrinsieke motivatie is binnen dit onderscheid altijd autonome motivatie. Het verschil in autonome en gecontroleerde motivatie is belangrijk bij het beïnvloeden van de prestaties van bijvoorbeeld werknemers; een verhoging in de autonome motivatie zal over het algemeen leiden tot hogere prestaties, terwijl een verhoging in de gecontroleerde motivatie dit veelal niet zal doen; bij zeer simpele taken kan een verhoogde gecontroleerde motivatie echter weer wel een positieve invloed hebben op de prestatie

Self Determination Theory

Een van de theorieën die zich met motivatie bezighoud is de self determination theory (SDT). Deze theorie ziet drie verschillende manieren om de prestatie van iemand te verhogen. Zij onderscheiden hierin het verhogen van de kennis/kunde van een persoon, het verhogen van de motivatie en het bieden van de juiste gelegenheid en randvoorwaarden voor een verhoogde prestatie. Met name op het gebied van motivatie is binnen deze theorie veel voortgang geboekt.

Equity Theory

Een andere theorie die motivatie gebruikt om bepaalde verschijnselen te verklaren is de equity theory. Deze theorie stoelt op bekende principes, zoals cognitieve dissonantie, en verklaart met name hoe verschillen in de gepercipieerde gelijkheid tussen personen de motivatie en prestatie van die personen kunnen aantasten. Deze theorie is overigens tegelijk te gebruiken met SDT; ze sluiten elkaar niet uit, maar vullen elkaar juist meer aan.

Goal setting

Motivatie kan ook beïnvloed worden door het stellen van doelen. Het stellen van doelen, mits op de juiste wijze gedaan, kan de focus van een persoon verhogen. Tevens vallen er nog meer voordelen uit het stellen van doelen te halen, zoals bijvoorbeeld de mogelijkheid tot het meten van de voortgang. Een goed gebruik bij het stellen van doelen is de gebruikmaking van een aantal regels, samengevat in SMART. Deze regels behelzen dat een doel moet voldoen aan de volgende eisen: Het doel moet specifiek zijn, meetbaar zijn, acceptabel zijn, realistisch zijn en een doel moet aan tijd gebonden zijn.

Functioneringsgesprekken

Hoewel theorieën over motivatie interessant zijn, is het grootste nut uit deze theorieen in de praktijk te halen uit situaties zoals functioneringsgesprekken. Hier kan, met begrip van het concept van motivatie en prestatie, een meerwaarde gehaald worden uit een gesprek met een werknemer; in plaats van het verplichte nummertje wat een functioneringsgesprek bij de meeste bedrijven inhoud. Om daadwerkelijk voor beide zijden van nut te zijn, moet een functioneringsgesprek echter wel op een bepaalde manier worden aangelopen. Dit laatste wordt in een van de bijgevoegde artikelen uit de doeken gedaan.